La convention collective prévoit que le contrat de travail doit être conclu par écrit.
Elle précise les éléments devant obligatoirement figurer sur le contrat de travail.

Par exception, le particulier employeur n’a pas l’obligation de conclure un contrat de travail écrit lorsqu’il déclare son salarié au Cesu dans les cas suivants : le salarié travaille moins de 8 heures par semaine ou moins de 4 semaines consécutives dans l’année.
La rédaction d’un contrat écrit est cependant préconisée dans tous les cas.

Des modèles de contrat de travail seront prochainement disponibles dans la boite à outils du site de Fédération Mandataires (accessible aux adhérents de la Fédération).

A compter du 1er janvier 2022, les règles relatives à la période d’essai sont modifiées.
Ainsi, la durée initiale de la période d’essai est fixée à un mois. Elle peut être renouvelée une fois, sous réserve que le salarié en ait été averti préalablement par écrit.

Attention, la durée de la période d’essai est différente lorsque le salarié est embauché en CDD.

Pour rappel, la période d’essai doit obligatoirement être prévue par écrit avant le début de la relation de travail.

Pour plus d’information, nous vous invitons à consulter la fiche juridique relative à la période d’essai disponible dans la boite à outils du site de Fédération Mandataires (accessible aux adhérents de la Fédération). 

La durée de travail hebdomadaire n’est pas modifiée et reste fixée à 40 heures.
Le salarié est à temps partiel s’il travaille moins de 40 heures par semaine.

Si le salarié travaille plus de 40 heures par semaine, il effectue des heures supplémentaires qui peuvent être récupérées ou rémunérées.
Chaque semaine, les heures supplémentaires sont majorées de :
 - 25% pour les 8 premières heures supplémentaires ;
 - 50% pour les heures supplémentaires suivantes.
Attention, le salarié ne peut pas effectuer plus de 50 heures de travail effectif par semaine ni dépasser une durée moyenne de 48 heures de travail effectif par semaine calculée sur une période de 12 semaines consécutives.

Pour plus d’information, nous vous invitons à consulter la fiche juridique relative à la durée de travail disponible dans la boite à outils du site de Fédération Mandataires (accessible aux adhérents de la Fédération).

Oui, un particulier employeur peut prévoir des heures de présence responsable.
A compter du 1er janvier 2022, cela n’est possible que pour les salariés occupant un emploi-repère des domaines « Adulte » ou « Enfant ».
Par ailleurs, il est désormais fait mention d’heures de présence responsable de jour.

La nouvelle convention collective prévoit que les heures de présence responsable sont requalifiées en heures de travail effectif si le salarié est amené à intervenir de façon récurrente.

Pour plus d’information, nous vous invitons à consulter la fiche juridique relative à la durée de travail disponible dans la boite à outils du site de Fédération Mandataires (accessible aux adhérents de la Fédération).

A compter du 1er janvier 2022, le régime de la présence de nuit est modifié.
La présence de nuit ne peut pas dépasser 12 heures consécutives et les heures de présence de nuit doivent être effectuées durant la plage horaire de 20h à 6h30.
Cette plage horaire peut être aménagée en avançant et/ou en retardant le début ou la fin de la présence de nuit dans la limite totale de 1h30.

Le salarié ne peut pas, sauf dans certains cas, effectuer plus de 5 présences de nuit consécutives.

La rémunération de la présence de nuit est également modifiée.
Ainsi, l’indemnité forfaitaire de présence de nuit ne peut pas être inférieure à 1/4 du salaire contractuel versé pour une même durée de travail effectif.
Si le salarié est amené à intervenir certaines nuits, il convient d’appliquer les règles suivantes :
 - Si le salarié intervient au moins 2 fois : l’indemnité forfaitaire est portée à 1/3 du salaire contractuel ;
 - Si le salarié intervient au moins 4 fois : l’indemnité due pour la durée des interventions est égale au salaire contractuel. L’indemnité forfaitaire pour les heures pendant lesquelles le salarié n’est pas intervenu est égale à 1/3 du salaire contractuel.

Si le salarié intervient au moins 4 fois toutes les nuits, toutes les heures de nuit sont requalifiées en heures de travail effectif. Le contrat de travail doit alors être revu.

Pour plus d’information, nous vous invitons à consulter la fiche juridique relative à la durée de travail disponible dans la boite à outils du site de Fédération Mandataires (accessible aux adhérents de la Fédération).

A compter du 1er janvier 2022, le régime des heures de garde malade de nuit est modifié.
Le salarié ne peut pas effectuer plus de 12 heures de garde malade de nuit consécutives.
Le contrat de travail doit préciser la plage horaire et les modalités des heures de garde malade de nuit.

Ces heures sont des heures de travail effectif et sont rémunérées sur la base du salaire horaire brut prévu au contrat de travail.

Pour plus d’information, nous vous invitons à consulter la fiche juridique relative à la durée de travail disponible dans la boite à outils du site de Fédération Mandataires (accessible aux adhérents de la Fédération).

A compter du 1er janvier 2022, de nouvelles règles s’appliquent en ce qui concerne le repos hebdomadaire.

Ainsi, le salarié doit bénéficier dune période de repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives comprenant, de préférence, le dimanche.

Le salarié peut travailler de façon exceptionnelle durant la période de repos hebdomadaire. Dans ce cas, les heures sont rémunérées ou récupérées avec une majoration de 25%.

Pour plus d’information, nous vous invitons à consulter la fiche juridique relative au repos hebdomadaire disponible dans la boite à outils du site de Fédération Mandataires (accessible aux adhérents de la Fédération).

La nouvelle convention collective modifie les règles relatives à la rémunération des jours fériés ordinaires (autres que le 1er mai).

Si les jours fériés ordinaires sont travaillés, les heures effectuées sont rémunérées avec une majoration de 10% du salaire.
S’ils sont chômés à l’initiative de l’employeur, la rémunération du salarié est maintenue lorsque le jour férié tombe un jour habituellement travaillé et si le salarié a travaillé le dernier jour de travail qui précède le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d’absence préalablement accordée.

En ce qui concerne le 1er mai, la nouvelle convention collective n’apporte pas de modifications.

Pour plus d’information, nous vous invitons à consulter la fiche juridique relative aux jours fériés disponible dans la boite à outils du site de Fédération Mandataires (accessible aux adhérents de la Fédération).

A compter du 1er janvier 2022, de nouveaux évènements permettent au salarié de s’absenter tout en bénéficiant d’un maintien de salaire.
Par exemple :
 -Décès d’un descendant en ligne directe autre que l’enfant : 1 jour ouvrable ;
 -Décès d’un ascendant en ligne directe (grand-parent, arrière grand-parent) : 1 jour ouvrable ;
 -Congé pour la journée de défense et de la citoyenneté : 1 jour ;
 -Congé pour assister à la cérémonie d’accueil dans la citoyenneté française : 1/2 journée

Pour plus d’information, nous vous invitons à consulter la fiche juridique relative aux congés pour évènement personnel disponible dans la boite à outils du site de Fédération Mandataires (accessible aux adhérents de la Fédération).

La nouvelle convention collective ne modifie pas le principe applicable en cas d’absence du particulier employeur : si le contrat de travail ne prévoit pas de façon précise des périodes non travaillées et non rémunérées, le particulier employeur doit maintenir le salaire s’il demande à son salarié de ne pas travailler.

A compter du 1er janvier 2022, le salarié acquiert de l’ancienneté pendant les périodes non travaillées et non rémunérées prévues au contrat de travail.

Pour plus d’information, nous vous invitons à consulter la fiche juridique relative aux congés supplémentaires non rémunérés disponible dans la boite à outils du site de Fédération Mandataires (accessible aux adhérents de la Fédération).

Non, la nouvelle convention collective ne modifie pas le salaire horaire minimum.
Celui-ci est déterminé en fonction de l’emploi-repère occupé par le salarié et de son niveau de classification.

Actuellement, le salaire horaire minimum applicable est celui prévu par l’avenant de salaire S43 entré en vigueur le 1er juillet 2021.

Oui, la rémunération doit obligatoirement être mensualisée dès lors que le salarié travaille sur la base d’une durée de travail régulière.
Le salaire mensuel se calcul de la façon suivante : salaire horaire x durée de travail hebdomadaire x 52 semaines / 12 mois.

La mensualisation du salaire ne s’applique toutefois pas lorsque le salarié est embauché en contrat prévoyant une durée de travail irrégulière. Dans ce cas, le salarié est rémunéré en fonction du nombre d’heures réellement effectuées dans le mois.

Pour plus d’information, nous vous invitons à consulter la fiche juridique relative à la rémunération disponible dans la boite à outils du site de Fédération Mandataires (accessible aux adhérents de la Fédération).

Il existe des prestations en nature lorsque le particulier employeur fournit le logement ou les repas au salarié.
Ces prestations en nature sont déduites du salaire net, sauf dans certaines situations.

La convention collective prévoit des montants minimums :
 - Logement : 71 € par mois ;
 - Repas : 4,70 € par repas.
Il est toutefois possible de retenir un montant supérieur.

Pour plus d’information, nous vous invitons à consulter la fiche juridique relative à la rémunération disponible dans la boite à outils du site de Fédération Mandataires (accessible aux adhérents de la Fédération).

Si le salarié utilise les transports en commun pour se rendre de son domicile au lieu de travail, le particulier employeur doit prendre en charge 50% du montant de l’abonnement aux transports en commun utilisé par le salarié.
Dans le cas où le salarié travaille moins de 17,5 heures par semaine, le montant de la prise en charge est calculé au prorata de la durée de travail du salarié.

A compter du 1er janvier 2022, si le salarié est un garde d’enfants à domicile embauché dans le cadre d’une garde partagée, il doit bénéficier d’une prise en charge intégrale de l’abonnement aux transports en commun.

Lorsque le salarié est déclaré au Cesu, le mode de rémunération des congés payés est le suivant :
 - Si le salarié est déclaré par volet papier ou s’il est déclaré par internet et qu’il effectue moins de 32 heures par mois, les congés payés sont rémunérés par une majoration de 10% du salaire.
 - Si le salarié est déclaré par internet et qu’il effectue plus de 32 heures par mois, les congés payés sont en principe rémunérés au moment de leur prise. Les parties peuvent toutefois prévoir qu’ils sont rémunérés par la majoration de 10% du salaire.

Lorsque le salarié n’est pas déclaré au Cesu, les congés payés doivent obligatoirement être rémunérés lors de leur prise.
Il n’est pas possible, dans ce cas, de les rémunérer par une majoration de 10% du salaire.

A compter du 1er janvier 2022, le mode de calcul de l’indemnité de congés payés est modifié.
Ainsi, pour déterminer le montant de l’indemnité, il convient uniquement d’effectuer la méthode du 1/10ème et la méthode du maintien de salaire et de retenir la plus favorable pour le salarié (la méthode du 1/6ème est supprimée.

Pour plus d’information, nous vous invitons à consulter la fiche juridique relative à la rémunération des congés payés disponible dans la boite à outils du site de Fédération Mandataires (accessible aux adhérents de la Fédération).

A compter du 1er janvier 2022, les délais relatifs à la procédure de licenciement sont modifiés.

Afin de licencier son salarié, le particulier employeur doit tout d’abord le convoquer à un entretien préalable à un éventuel licenciement par lettre remise en main propre ou par LRAR.
L’entretien préalable peut se tenir à partir du 4ème jour ouvrable, décompté à compter du lendemain de la remise en main propre ou du lendemain de la première présentation au domicile du salarié de la convocation à entretien préalable.

Lors de cet entretien, le particulier employeur doit expliquer les motifs pour lesquels il envisage un licenciement et doit recueillir les explications du salarié.
Pour rappel, ni le salarié ni l’employeur ne peuvent être assistés lors de cet entretien.

La lettre de licenciement peut être envoyée à partir du 4ème jour ouvrable et, au plus tard, le 30ème jour ouvrable décompté à partir du lendemain de la date de l’entretien préalable.

Attention : si ces délais expirent un samedi, un dimanche ou un jour férié, ils sont prorogés jusqu’au premier jour ouvrable qui suit.

Pour plus d’information, nous vous invitons à consulter la fiche juridique relative à la procédure de licenciement disponible dans la boite à outils du site de Fédération Mandataires (accessible aux adhérents de la Fédération).

Non, la nouvelle convention collective ne modifie pas le montant de l’indemnité de licenciement.
Celle-ci est égale à :
- 1/4 du salaire mensuel moyen brut par année d’ancienneté pour les 10 premières années d’ancienneté ;
- 1/3 du salaire mensuel moyen brut par année d’ancienneté au-delà de 10 ans d’ancienneté.

Le salaire mensuel moyen brut correspond au montant le plus favorable pour le salarié entre :
- Le 12ème de la rémunération brute des 12 mois précédant la date de notification du licenciement ;
- Le 1/3 de la rémunération brute des 3 mois précédant la date de notification du licenciement.

Pour plus d’information, nous vous invitons à consulter la fiche juridique relative à l’indemnité de licenciement disponible dans la boite à outils du site de Fédération Mandataires (accessible aux adhérents de la Fédération).

En cas de décès de l’employeur, le contrat de travail est automatiquement rompu à la date du décès.
Les ayants-droit doivent notifier au salarié la rupture du contrat de travail. A compter du 1er janvier 2022, cette notification peut également être effectuée par un tiers.

Le salarié bénéficie d’une indemnité égale à l’indemnité compensatrice de préavis.
Par ailleurs, s’il a au moins 8 mois d’ancienneté à la date de décès de l’employeur, il bénéficie d’une indemnité égale à l’indemnité légale de licenciement.

Enfin, des documents de fin de contrat doivent lui être remis.

Pour plus d’information, nous vous invitons à consulter la fiche juridique relative au décès de l’employeur et de l’enfant de l’employeur disponible dans la boite à outils du site de Fédération Mandataires (accessible aux adhérents de la Fédération).

A compter du 1er janvier 2022, le décès de l’enfant gardé par le salarié entraine la rupture du contrat de travail du salarié si ce dernier avait exclusivement pour tâche de garder l’enfant.
Le contrat de travail est automatiquement rompu à la date du décès de l’enfant.

L’employeur, ou un tiers, doit notifier au salarié la rupture du contrat de travail. 

Le salarié bénéficie d’une indemnité égale à l’indemnité compensatrice de préavis.
Par ailleurs, s’il a au moins 8 mois d’ancienneté à la date de décès, il bénéficie d’une indemnité égale à l’indemnité légale de licenciement.

Enfin, des documents de fin de contrat doivent lui être remis.

Pour plus d’information, nous vous invitons à consulter la fiche juridique relative au décès de l’employeur et de l’enfant de l’employeur disponible dans la boite à outils du site de Fédération Mandataires (accessible aux adhérents de la Fédération).

A compter du 1er janvier 2022, la convention collective prévoit expressément que le particulier employeur peut conclure une rupture conventionnelle avec son salarié.
Cela nécessite l’accord du salarié et l’homologation de la part de la Dreets.
Ce mode de rupture est soumis à une procédure spécifique comprenant plusieurs étapes.

En cas de rupture conventionnelle, le particulier employeur doit verser au salarié une indemnité de rupture au minimum égale à l’indemnité légale de licenciement.
Cette indemnité est due quel que soit l’ancienneté du salarié. 

Pour plus d’information, nous vous invitons à consulter la fiche juridique relative à la rupture conventionnelle disponible dans la boite à outils du site de Fédération Mandataires (accessible aux adhérents de la Fédération).

La nouvelle convention collective prévoit des spécificités pour les particuliers employeurs en situation de handicap en cas de rupture du contrat de travail.

Ainsi, il est prévu que la durée du préavis peut être allongée à la demande du particulier employeur lorsqu’il emploie un assistant de vie C ou D. Cela, afin d’assurer la continuité de l’accompagnement.

L’allongement du préavis nécessite l’accord écrit du salarié.

La convention collective prévoit également que lorsque le particulier employeur emploie un assistant de vie C ou D, la situation du particulier employeur est prise en considération pour apprécier la gravité de la faute du salarié et l’impossibilité du maintien du salarié à son domicile.

A la fin du contrat de travail, le particulier employeur doit remettre au salarié les documents suivants, et ce, quel que soit le motif de la rupture du contrat de travail :
- Un certificat de travail ;
- Un reçu pour solde de tout compte ;
- Une attestation pôle emploi.

A compter du 1er janvier 2022, si le contrat de travail est rompu en raison du décès de l’employeur ou de l’enfant gardé par le salarié, ces documents doivent être remis dans les 30 jours à compter du décès.

Des modèles de documents de fin de contrat sont disponibles dans la boite à outils du site de Fédération Mandataires (accessible aux adhérents de la Fédération).