Dans le contexte actuel, les activités à domicile peuvent se poursuivre avec le respect des gestes barrières et des bonnes pratiques de prévention. Retrouvez-les dans le guide des "Bonnes pratiques et précautions à connaitre". Leur maintien est d'autant plus important s'agissant de l'aide aux personnes fragiles et en situation de handicap et de la garde d'enfants.

A ce jour, aucune mesure de restriction des déplacements n’est en vigueur et le port du masque n’est pas obligatoire pour les salariés du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.

Les salariés travaillant auprès de particulier employeur bénéficiant de l’APA ou de la PCH doivent être vaccinés afin de pouvoir exercer leur activité. Depuis le 30 janvier 2022, l’obligation vaccinale intègre la dose de rappel du vaccin contre la Covid-19.

Nous vous invitons à vous référer à la question n°2 de la présente Foire aux questions afin d’obtenir plus d’informations à ce sujet.

Depuis le 1^er février 2023, la prise en charge dérogatoire des arrêts de travail par la Sécurité sociale et par l’IRCEM Prévoyance n’est plus applicable, y compris pour les salariés testés positifs à la Covid-19.

Par ailleurs, depuis le 1^er février 2023, les personnes testées positives à la Covid-19 n’ont plus l’obligation de s’isoler.

En outre, les personnes « cas contacts » n’ont plus à effectuer un test de détection de la Covid-19 au bout de deux jours.

Il est toujours fortement préconisé, notamment pour les personnes testées positives et les personnes exposées à une personne testée positive, de respecter les gestes barrières et les règles d’hygiène et de se faire tester.

 

La loi n°2021-1040 du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire a prévu l’obligation, pour certains salariés du particulier employeur, d’être vaccinés pour pouvoir exercer leur activité.
Cette loi a été complétée par le décret n°2021-1059 du 7 août 2021, une instruction de la DGCS en date du 11 août 2021 et le décret n°2022-51 du 22 janvier 2022.

Vous trouverez ci-dessous les informations à ce sujet.

Quels sont les salariés concernés par l’obligation de se faire vacciner ?

La loi du 5 août 2021 prévoit l’obligation d’être vacciné pour les salariés travaillant auprès de particuliers employeurs bénéficiant de l’Allocation Personnalisée d’Autonomie (APA) ou de la Prestation de Compensation du Handicap (PCH).

Le salarié est donc concerné par cette obligation vaccinale si le particulier employeur bénéficie de l’une de ces deux aides et ce, quel que soit l’emploi occupé par le salarié. A compter du 30 janvier 2022, l’obligation vaccinale intègre la dose de rappel du vaccin contre la Covid-19.

Le salarié bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés à la vaccination.
Cette absence doit lui être rémunérée.

Si le particulier employeur n’est pas bénéficiaire de l’APA ou de la PCH, il ne lui est pas possible d’imposer au salarié d’être vacciné pour pouvoir travailler.

L’obligation vaccinale n’est pas non plus applicable aux gardes d’enfants à domicile.

Si le salarié n’est pas concerné par l’obligation vaccinale, il est préconisé au particulier employeur d’avoir un échange avec lui afin de l’inciter à se faire vacciner. 

Il est possible pour le salarié de se faire vacciner gratuitement dans un centre de vaccination dont il peut trouver les coordonnées sur le site www.santé.fr ou en téléphonant au 0 800 009 110 (appel gratuit).

La vaccination est également possible dans un cabinet médical, dans des officines ou en cabinet libéral infirmier.

Nous vous rappelons que les personnes vaccinées doivent continuer à respecter les gestes barrières et les mesures d’hygiène.

Quelles sont les modalités de cette obligation vaccinale ?

Depuis le 15 septembre 2021, si le PE bénéficie de l’APA ou de la PCH, son salarié ne peut travailler que s’il présente :
- Un certificat de statut vaccinal attestant d’un schéma vaccinal complet ;
- Un certificat de rétablissement d’une contamination au Covid-19 de plus de 11 jours et de moins de 6 mois ;
- Un certificat médical de contre-indication à la vaccination.

Depuis le 30 janvier 2022, le schéma vaccinal intègre la dose de rappel du vaccin contre la Covid-19. Celle-ci devait avoir lieu dans les sept mois qui suivent la deuxième dose. Ce délai a été porté à quatre mois à compter du 15 février 2022.

Par ailleurs, depuis le 15 février 2022, une infection à la Covid-19 équivaut à l’administration de l’une des deux premières doses ou de la dose de rappel.

Ainsi, depuis le 15 février 2022, le salarié du PE ne peut travailler que s'il est dans l'une des situations suivantes :
- Avoir reçu la deuxième dose de vaccin il y a moins de quatre mois (ou avoir reçu une dose de vaccin et avoir été infecté à la Covid-19, l'un de ces évènements devant avoir eu lieu il y a moins de quatre mois);
- Avoir reçu les deux doses de vaccin et avoir été infecté à la Covid-19;
- Avoir reçu les deux doses de vaccin et la dose de rappel.

Attention : pour les salariés vaccinés avec le vaccin JANSSEN, le schéma vaccinal initial ne comprenait qu'une dose de vaccin. Ces salariés doivent alors recevoir la dose de rappel (deuxième dose dans ce cas) entre un et deux mois suivant l'injection initiale.

En tant que structure mandataire, quel est mon rôle par rapport aux particuliers employeurs que j’accompagne ?

Pour les salariés déjà en poste

L’article L.7232-6 du Code du travail qui définit le mode mandataire prévoit qu’une structure mandataire effectue, pour le compte du particulier employeur, les formalités administratives liées à la relation de travail.

Il serait possible, à notre sens, de considérer que le contrôle de l’obligation vaccinale est une formalité administrative pouvant être effectuée par une structure mandataire pour le compte du particulier employeur.

Toutefois, au regard de la loi du 5 août 2021, un salarié est en droit de refuser de vous communiquer les justificatifs puisqu’il est prévu qu’il doit les communiquer à l’employeur ou au médecin du travail.

Si le salarié transmet le justificatif à l’employeur, il est préconisé que celui-ci ne vous le transmette qu’avec l’accord du salarié.

Pour les candidats que vous recevez afin de les présenter à un particulier employeur
Le cahier des charges relatif à l’agrément prévoit qu’une structure mandataire doit s’assurer que le candidat remplit les conditions de formation ou de qualification et satisfait aux aptitudes nécessaires pour exercer l’emploi proposé.
Il serait donc possible, à notre sens, de considérer qu’une structure mandataire peut demander au candidat de justifier du respect de l’obligation vaccinale si le poste proposé est en lien avec un particulier employeur bénéficiant de l’APA ou de la PCH.
Et ce, afin de s’assurer que le candidat est en droit de travailler pour le particulier employeur.

Toutefois, au regard du caractère inédit de la situation et de l’obligation faite aux salariés, nous ne pouvons pas vous certifier que vous êtes en droit de contrôler le respect de l’obligation vaccinale.

Il est donc préconisé de laisser aux particuliers employeurs que vous accompagnez la charge de vérifier que le salarié ou le candidat respecte l’obligation vaccinale.

Dans le cas où vous seriez amené à effectuer ce contrôle, il conviendra de s’assurer du respect des dispositions relatives à la protection des données personnelles.

Est-ce que le particulier employeur doit vérifier que son salarié est vacciné ?

La loi du 5 août 2021 prévoit l’obligation pour le salarié de justifier auprès du particulier employeur qu’il satisfait aux obligations mentionnées ci-dessus.

Il est également possible pour le salarié de présenter le certificat de rétablissement (de plus de 11 jours et de moins de 6 mois) ou le certificat médical de contre-indication au médecin du travail. Celui-ci devra alors informer le particulier employeur du respect de l’obligation vaccinale par son salarié.

Le particulier employeur doit vérifier que son salarié respecte bien les dispositions relatives à l’obligation vaccinale.

La loi du 5 août 2021 ne prévoit pas de sanction pour les particuliers employeurs qui ne contrôleraient pas le respect de cette obligation vaccinale par leur salarié.

Que se passe-t-il si le salarié ne justifie pas qu’il respecte l’obligation vaccinale ?

Si le salarié ne respecte pas les règles mentionnées ci-dessus, le particulier employeur doit l’informer du fait qu’il ne lui est plus possible de travailler. Les particuliers employeurs sont invités à formaliser cela par un écrit.

Le salarié pourra, avec l’accord du particulier employeur, prendre des congés payés.

A défaut, son contrat de travail sera suspendu sans maintien de rémunération : le salarié ne pourra donc plus travailler et le particulier employeur n’aura pas à le rémunérer pendant la période non travaillée.

Durant cette période, le salarié ne bénéficiera d’aucune acquisition de congés payés et d’ancienneté.

Cette suspension du contrat de travail et de la rémunération prend fin dès lors que le salarié justifie qu’il respecte les dispositions relatives à l’obligation vaccinale.

Si le salarié n’est plus en mesure de travailler, le particulier employeur pourra d’embaucher un autre salarié en CDD afin de le remplacer.

La loi du 5 août 2021 prévoit que le salarié qui continue à travailler sans respecter les dispositions relatives à l’obligation vaccinale peut être puni par une amende pouvant aller jusqu’à 750 €.

Est-ce que le particulier employeur peut licencier son salarié s’il n’est pas vacciné et ne peut pas travailler ?

La loi du 5 août 2021 ne prévoit pas la possibilité de licencier un salarié qui ne respecterait pas l’obligation vaccinale.

Un particulier employeur ne peut donc pas licencier son salarié au seul motif qu’il ne remplit pas l’obligation vaccinale ou ne lui fournit pas les justificatifs mentionnés ci-dessus.

Si le particulier employeur souhaite licencier votre salarié, nous l’invitons à la prudence et à s’assurer qu’il dispose d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Un salarié peut il refuser de travailler si le particulier employeur n’est pas vacciné ?

Un particulier employeur n’a pas l’obligation d’être vacciné, et ce, quelle que soit sa situation.

Il est cependant invité à vous faire vacciner. Cela, afin de se protéger et protéger le salarié.

Le salarié n’est pas en droit de refuser de travailler si le particulier employeur n’est pas vacciné. Notamment, il ne peut pas exercer son droit de retrait, ce dispositif n’étant pas applicable aux salariés du particulier employeur et aux assistants maternels.

Si le salarié refuse de venir travailler pour cette raison, nous vous invitons à échanger avec lui afin de le rassurer, notamment en expliquant les mesures mises en place (respect des gestes barrières) afin de limiter le risque de contamination au Covid-19.

Dans le cas où le salarié maintiendrait sa décision de ne pas travailler, une sanction disciplinaire pourrait être envisagée.

Nous vous invitons toutefois à la prudence dans une telle situation.

Entre novembre 2020 et octobre 2021, le dispositif exceptionnel d’indemnisation, inspiré du chômage partiel, a été réactivé, de manière ciblée, pour des cas bien spécifiques (consultez l’article 1 de l’ordonnance ici et le communiqué de presse ici ).

Depuis le 1er juillet 2021, il n’était possible d’y recourir que si le salarié faisait partie des personnes « vulnérables » susceptibles de développer des formes graves de Covid-19.

Ce dispositif a pris fin le 31 octobre 2021.
Ainsi, il n'est plus possible pour le PE de recourir au dispositif d’indemnisation exceptionnelle à compter du 1er novembre 2021.
 

Masques:

Le circuit de distribution gratuite de masques en pharmacie d’officine est toujours en vigueur pour les assistants de vie qui accompagnent des particuliers employeurs fragiles.

Les assistants de vie peuvent ainsi s’approvisionner en masques dans les pharmacies d’officine, sous réserve de remplir certains critères et notamment, être employés chez un particulier employeur :
- de 70 ans et plus ou bénéficiaire de l’APA,
- en situation de handicap et bénéficiant de la PCH, l’ACTP, l’AEEH ou la MTP, ou titulaire de la carte invalidité 80% ou de la carte mobilité inclusion.

Une communication a été adressée par le centre national du Cesu aux salariés concernés. Si le Cesu ne dispose pas des coordonnées du salarié, la communication a été adressée au particulier employeur, à charge pour lui de la transmettre à son salarié.
Pour pouvoir retirer gratuitement les masques, le salarié doit présenter à la pharmacie d’officine plusieurs documents :
- une copie du mail ou du courrier envoyé par le Cesu pour les salariés en emploi direct,
- l’attestation du Cesu (attachée au mail ou adressée avec le courrier) qui est à imprimer, compléter et signer par le salarié et l’employeur pour les salariés dont les PE passent par des structures mandataires,
- sa pièce d'identité,
- un bulletin de salaire Cesu de moins de trois mois.

Pour les assistants de vie intervenant auprès de particuliers employeurs via une structure mandataire, ils doivent se rapprocher de leur employeur ou la structure et :
- se rendre en pharmacie d’officine pour retirer les masques,
- présenter les justificatifs susmentionnés.

Les assistants de vie concernés pourront s’approvisionner en masques pour une période de 5 semaines, à raison de 50 masques par salarié et par relation de travail auprès d’un particulier employeur : - de 70 ans et plus ou bénéficiaire de l’APA, - en situation de handicap et bénéficiant de la PCH, l’ACTP, l’AEEH ou la MTP, ou titulaire de la carte invalidité 80% ou de la carte mobilité inclusion.

Autotests :

Ces mêmes assistants de vie peuvent se voir remettre, gratuitement, 10 autotests de la Covid-19 par mois, en pharmacie, sur présentation de leur pièce d'identité, de l’attestation remise par la structure mandataire ou du courriel reçu du CESU ou et d'un bulletin de salaire de moins de 3 mois.

Pour tout savoir sur les bonnes pratiques et précautions à prendre pour éviter la transmission dela Covid-19 avec le salarié du PE, vous pouvez dès maintenant consulter le Guide de bonnes pratiques.

Les salariés ne doivent pas oublier de respecter les gestes barrières et les mesures d'hygiène.

Le port du masque n'est plus obligatoire.

Il est toutefois recommandé de porter le masque, notamment pour les personnes suivantes : 
- Personnes symptomatiques;
- Personnes contacts à risque;
- Personnes fragiles ou à risque de développer une forme grave de la Covid-19
- Cas confirmés jusqu'à 7 jours après la sortir de l'isolement

Le salarié bénéficie d’un arrêt maladie :

Principe général

Il ne doit pas venir travailler et l’employeur n’a pas à maintenir son salaire. Selon le cas, le salarié bénéficie d’une prise en charge sous conditions par l’assurance maladie et l’IRCEM Prévoyance.

FOCUS sur certains arrêts maladie

Depuis le début de la crise sanitaire, le salarié pouvait, pour certains arrêts de travail, bénéficier d’une prise en charge par la sécurité sociale et par l’IRCEM Prévoyance sans condition et sans délai de carence, c’est-à-dire dès le premier jour d’arrêt de travail (décret n° 2021-13 du 8 janvier 2021, décret n°2021-271 du 11 mars 2021, décret n°2021-1412 du 29 octobre 2021 et  ).

Depuis le 1^er janvier 2023, cette prise en charge dérogatoire ne concernait que les salariés présentant le résultat positif d’un test de détection de la Covid-19 (test PCR ou antigénique).

Cette prise en charge dérogatoire a pris fin le 31 janvier 2023 () pour les arrêts de travail délivrés à compter du 1^er février 2023..

Ainsi, depuis le 1^er février 2023, en cas d’arrêt de travail de votre salarié, celui-ci ne peut bénéficier des indemnités journalières de la Sécurité sociale et des indemnités complémentaires versées par l’IRCEM prévoyance, qu’à l’issue d’un délai de carence et que s’il remplit les conditions pour en bénéficier.

Et ce, même si l’arrêt de travail est en lien avec un test positif à la Covid-19.

Pour aller plus loin, vous pouvez consultez les réponses aux principales questions dans la « Foire aux questions IRCEM »

Le salarié a peur pour sa santé et/ou celle de ses proches :

S’il ne bénéficie pas d’un arrêt de travail, il doit reprendre le travail.

Nous vous conseillons d’ouvrir la discussion avec le salarié, afin de le rassurer, notamment en lui rappelant l’efficacité des gestes barrières préconisés par les autorités.

Attention, les salariés et les assistants maternels du particulier employeur ne sont pas des salariés d’entreprise. Toutes les règles du code du travail ne s’appliquent donc pas à eux, il en est par exemple ainsi du droit de retrait.

Le Groupe IRCEM (qui est le Groupe de retraite, mutuelle et prévoyance du secteur de l’emploi à domicile) dans sa mission de prévention, met à disposition des employeurs et de leurs salariés digitalisés, gracieusement jusqu’au 30 juin 2020, ses services de prévention « Vivons Bien Vivons Mieux ».

Ainsi, il accompagne de manière renforcée ses publics grâce à la téléconsultation digitale accessible 24h/24 et 7j/7.

La télémédecine permet ainsi d’obtenir des réponses fiables à toutes vos questions auprès de professionnels de santé, de leur exprimer vos doutes, détailler vos éventuels symptômes, de bénéficier de conseils adaptés… tout cela, en restant chez vous.

Pour en savoir plus, nous vous invitons à suivre ce lien.